パネルセッション

永井さん、岡島さん、田中さんの講演の後は、講師のみなさまのパネルセッションです。
事前の講演でも、それぞれの講師の方がポイントを引用しあうなど、パネリストのベクトルが非常にあっていた状態だっただけに、なんだか息の合った、内容の濃いパネルでした。
短時間ながら非常に有意義なお話が聴けたと思います。

以下、パネルで面白かった話をメモしてみました。

永井さん→岡島さんに、内省型リーダーの「問い」をやってみてください。

• 思い通りにならないことは？
  • →モチベーションがあがらないひとが多い。
• 自分に原因があるとしたら？
  • →向かない仕事でもどんどん割り振ってる。
• 目指したい姿は？変われる部分は？
  • →もっと話を細かく聞いてあげることはできる。マンツーマンで話す機会がスパンが長いので、もうすこしすべきか。朝会などで笑顔を増やす。
• あなたが挑戦できることは？
  • →「マジトーク」で、ダメなことはダメと言うとか、一歩ふみこむことはできるはず。

食いつきのよい失敗談は何でしょうか？

岡島さん

出張の飛行機に乗り遅れたのに、報告せず！
日報に移動失敗と書いた。（！）

自分を変えることを継続するには？

永井さん

あの人は同じことを繰り返しているとか考え始めたら、思考がとまっている。
問題を書き出すと、見直すと気づくことも。

田中さん

• 教育を維持するには？
  • OJTを制度化する傾向がある。制度化した初年度は大紛糾する。（新人育てという業務が増えるので、担当者は大変！）
  • でも、育つのを見てるとだんだん楽しくなる。
  • 変化を見つけると続く。まずやってみる。

岡島さん

PFの継続
みんなを仲間にすることよりも、まずは1人仲間を作る。

チームで年上の部下に伝えるには？意識の低い人に伝えるには？

永井さん

• 年上は気にしない。
  • 年齢を気にせず言い合える環境を作らなければならない。
• 意識が低い人に低いと言った。
  • →意識が変わると何がいいのかを伝える。

岡島さん

• 年上は気にしない。気は引けるところはあったが、仕事とわりきった。
• 意識の低い人
  • ふりかえりで書かせる→発散できた？
  • 本人の向いている仕事を任せた。（技術、職場の環境）

田中さん

• 年上
  • 自分の立場で考えると、長幼の序がまだある。マネージャの意識も重要である。年長者として尊敬しつつ、仕事とわりきる。
• 意識の低い人
  • 生まれてからずっと意識の低い人はいない。
  • わりと、自己分析できている人もいる。
  • これまでの仕事の背景など、聞けば理由がある。
    • 上司がこういった話を聞くきっかけを作ってあげればよい。

注意することと、ほめることのバランスをどう考えるか？

田中さん

• 人は基本的にはほめてもらいたいと思っている
• バランスというよりも、状況による。
• ホンネを聞きたいという新入社員も多い。まだまだ言って大丈夫
• 役割をわけるのもあり。
  • しかる役割、フォローする役割。

岡島さん

エンジニアは技術的にほめる。これは、技術者としては自然にできている。
（むりやりほめる状況はない）

OJTリーダーをどうやって割り振るのか、どういう役割を与えるのか？

田中さん

人事からおりてきたら、現場のリーダー任せで、あまり考えずに担当者がアサインされることが多い。しかしある程度、的確にできるように人事が介入するかを考える必要がある。
役割は、仕事として定義したほうがいい。ボランティアにした時点で育たなくなる。

実は僕がみなさんに聴いてみたかったこと

すごく面白いパネルでした。（もっと聴いてみたかった！）
会場から質問がなかったら本気で手を挙げてみようと思ってました。

• 新しいプロジェクトが始まったら、何から手をつけますか？

• 「演出」にセンスは必要か。

• うまく現場や別の組織に伝えるには？
  • フォーラムに参加者のみなさんは、このようなセミナーに来ている時点で意識が高い。本当はいちばん知ってほしい人に、今日のような内容を伝えるにはどうすればよいか。

• リーダーのスキルは才能ではなく技術
  • 今日のセミナーでは、誰でも実践できるたくさんのポイントや気づきがあった。リーダーシップは才能ではなく、技術といえると思う。しかし、リーダーはセンスと思っている人もまだまだ多い。うまく説明するにはどうすればよいか？